10 "кадровых" правил

Рекомендации по взаимодействию типографии с кадровым агентством.

Полиграфическая отрасль стремительно развивается. Помимо роста количества типографий, происходит их активное перевооружение — иначе невозможно выжить в условиях жёсткой конкуренции. О борьбе типографий за заказчиков и переманивании успешных менеджеров по продажам сказано достаточно, а вот о такой составляющей успешного бизнеса, как персонал, пишут реже. Слаженная команда высокопрофессиональных и лояльных руководству сотрудников — мощнейшее конкурентное преимущество. «Стоит» такая команда недешёво — и по оплате труда, и по затратам на её формирование.

Руководителей полиграфических предприятий можно разделить на два типа. Первые твёрдо уверены, что лучше них никто сотрудников не подберёт; в крайнем случае, в помощь они нанимают одного-двух (причём недешёвых!) менеджеров по кадрам. «Широким бреднем» через газеты и Интернет выхватываются соискатели и отсеиваются в результате многочисленных собеседований. В первую очередь в сети поиска попадают «бегунки» — люди, неспособные по тем или иным причинам долго удержаться на одном месте и постоянно (уже профессионально) ищущие работу. КПД такого пути подбора сотрудников близок к нулю, зато есть иллюзорное ощущение полного контроля ситуации. Как гласит поговорка: «Всегда приятно заниматься тем, чем не умеешь».

Мне гораздо ближе тип руководителей, которые никогда не советуют заказчикам самим нарисовать оригинал-макет визитки или буклета, а рекомендуют обратиться к опытному дизайнеру. Хотя это и дороже (на начальном этапе), эффект от грамотно выполненной работы с лихвой окупит затраты. Как правило, такие управленцы поручают подбор персонала специалистам — кадровым агентствам (КА) с именем и твёрдым положением на рынке трудоустройства. Они имеют обширные базы и систему первичного отбора соискателей. По опыту автора, затраты на оплату КА окупаются даже быстрее, чем на разработку удачной рекламы ваших услуг (если такое сравнение возможно).

Резюме: предлагаю профессиональным полиграфистам обращаться к профессиональным кадровикам. 10 правил, выведенных на основе собственного опыта, надеюсь, помогут вам получить от сотрудничества с КА максимальную отдачу.

Кадровые агентства общего профиля не любят подбирать персонал для полиграфии: слишком много нюансов и сложностей в оценке профессиональной пригодности соискателя. И объяснить широкопрофильному менеджеру по кадрам разницу между «технологом» и «сменным мастером» вам будет непросто. А весьма распространённое заблуждение «Хорошему продавцу всё равно, чем торговать» в полиграфии вообще крайне вредоносно. Хороший менеджер-полиграфист — на 60% технолог, способный проконсультировать клиента и по материалам, и по способам печати и отделки издания. Только специализированные КА имеют базу по специалистам, проведут первичное собеседование и грамотно составят резюме соискателя.

Совет универсальный для любых отношений в бизнесе, отмечу только нюансы, характерные для подбора кадров.

Сколько раз вам готовы присылать нового соискателя по одной заявке, если предыдущий не прошёл собеседование или испытательный срок? Если не более двух — условия для вас невыгодны, т. к. присланного повторно придётся принимать на работу, чтобы не пропали средства, уплаченные КА, а у кадровиков возникает соблазн прислать не самую оптимальную кандидатуру.

Какую ответственность несёт КА после прохождения соискателем испытательного срока и приёма на работу? Готово ли КА дать обязательство не трудоустраивать специалиста в течение определённого срока работы у вас? Если нет, ничто не мешает агентству продавать одних и тех же людей по несколько раз в год, зарабатывая на них неоднократно.

Именно вы, а не соискатель, оплачиваете работу КА, поэтому договор должен быть составлен в интересах работодателя. Вы имеете полное моральное право это требовать: «Кто платит, тот и заказывает музыку».

Даже весьма уважаемые КА практикуют договора абонентского обслуживания, аргументируя это большой текучестью кадров в отрасли и прочими аспектами, подобно «особому отношению к клиенту-абоненту со стороны агентства» и проведению психологических исследований уже работающего персонала. Особо порочны договора по схеме фиксированной оплаты услуг КА в месяц с неограниченным количеством персонала для поиска. Рынок труда не резиновый, и количество свободных специалистов конечно. Допустим, план продаж вашего полиграфического предприятия составляет 10 млн рублей. Вы находите перспективного клиента и предлагаете: «Платите мне ежемесячно 10 млн, а я буду печатать всё, что надо, в любых количествах». Смешно? А зачем всерьёз рассматривать такую схему работы с КА? Если оплата не связана с объёмом оказанных услуг, у агентства возникает возможность не перетрудиться, а у типографии особо не удерживать специалистов: «Нам новых найдут, сколько захотим!» А регулярно проводимые «психологические исследования в целях плановой ротации персонала» только нервируют сотрудников и отвлекают от работы.

Платить КА надо перечислением с расчётного счета — затраты на поиск персонала можно отнести на себестоимость. Не идите на поводу, если вам предлагают платить неофициально без НДС. Обратите внимание на форму ведения налогового учёта агентством. Если оно «сидит на упрощёнке», то, помимо оплаты услуг по подбору кадров, вам придётся заплатить НДС в бюджет, а это увеличивает расходы. Полный же расчёт с агентством производится, только когда услуга оказана, т. е. соискатель стал сотрудником (прошёл испытательный срок).

Конкретные условия работы и требования к специалистам на разных предприятиях неодинаковы. Многие сотрудники, особенно старшего поколения, не могут выходить в ночные смены. Требования к печатникам сильно зависят не только от модели и года выпуска печатной машины, но и от её конфигурации. Сменный мастер должен контролировать только печатный цех или ещё и цех отделки? Особенности сменного режима работы, требуемый опыт и квалификация, график выдачи зарплаты, социальное обеспечение — всё это необходимо чётко излагать в заявке КА. Это избавит от лишних нерезультативных собеседований с соискателями, которые, хоть и являются хорошими специалистами, не согласятся устроиться именно к вам.

Помните, что кадровый менеджер не может быть ещё и технологом-полиграфистом широкого профиля. Для определения пригодности узких специалистов для вашего предприятия лучше снабдить КА рядом тестов, составить вопросник для первичного собеседования совместно с менеджером агентства. Эффективность его работы — ваш выигрыш.

Навести справки о предыдущей работе соискателя — прямая обязанность кадрового менеджера. Особенно важна причина увольнения. Не принимайте уклончивые объяснения следующего толка: «Он ещё работает в организации N, и я не могу туда позвонить, чтобы не подвести сотрудника». Во-первых, менеджер действует в ваших интересах (см. правило № 2), во-вторых, есть много способов косвенной проверки информации, например, через других специалистов из базы агентства, работавших в своё время с соискателем. При выяснении хотя бы минимального расхождения информации в резюме с реальной действительностью откажите «бегунку»-обманщику.

КА часто допускают неточности при составлении резюме, особенно относительно оборудования, на котором работал соискатель. Например, печатник имеет опыт работы на машине Heidelberg QuickMaster 46, но две буквы «DI» могут и выпасть. А смысл заметно изменится… SpeedMaster 74 может быть оснащен пультом CPC, как и CP-2000 (в зависимости от года выпуска), и т. д. Характер выполняемых работ также имеет значение. Оператор резальных машин, привыкший к этикеточной продукции, «стоит» на рынке дорого, но не заменит специалиста по трёхсторонней подрезке брошюр. Технолог должен иметь опыт работы с парком оборудования, сходным с вашим производством. Обратите внимание на раздел «образование»: значение имеет не только профиль института или колледжа, но и специальность.

Проводить собеседование с соискателем должен его будущий непосредственный начальник — только он задаст все узкопрофессиональные вопросы. Второй уровень — менеджер-управленец верхнего звена, достаточно опытный в работе с людьми и уполномоченный принимать решения по размеру зарплаты и социальному обеспечению потенциального сотрудника. Руководители такого уровня, мягко говоря, не обладают избытком свободного рабочего времени. Первый тур собеседования предназначен для отсева неподходящих кандидатур и существенно экономит время директора.

Чего греха таить — многие типографии задерживают платежи КА под тем или иным предлогом, недооценивая значение подбора кадров. Бумажникам надо платить — это понятно, иначе перестанут отпускать бумагу в долг и не на чем будет печатать. Потеря интереса КА к типографии чреватa кадровым голодом и потерей того самого конкурентного преимущества от обладания слаженной и укомплектованной командой специалистов-профессионалов.

Об авторе: Михаил Рихирев (mihrih@talerprint.ru), директор по развитию московской типографии «ТалерПринт!».