Привлекать и удерживать: как?

Кадровый голод — проблема, которая остро встала перед российскими предприятиями в разных областях деятельности, независимо от того, бюджетная ли это сфера или частный бизнес. По данным опроса, проведённого порталом SuperJob, в 2023 году 85% компаний столкнулись с дефицитом кадров (источник: РБК). И, как утверждают рекрутёры, ситуация будет усугубляться.

В этом материале мы не будем подробно разбирать причины такого положения вещей — это совокупность внешних и внутренних факторов. С одной стороны, по рынку труда бьёт демография, отток людей с предприятий по разным причинам (релокация, частичная мобилизация, отъезд мигрантов), низкая внутрироссийская трудовая мобильность. С другой — внутренние факторы: неконкурентная заработная плата, отсутствие бренда работодателя, завышенные требования к кандидатам. Многие эйчары крупных компаний жалуются, что собственники «страшно далеки от народа» и до сих пор думают по привычке, что за воротами стоит очередь. Но очередей больше нет.

По данным портала HH.ru (HeadHunter), ситуация с поиском и привлечением сотрудников кардинально меняется. Сейчас у каждого рабочего с активным резюме на портале на руках около 5 предложений. Если раньше соискатель проявлял инициативу, то теперь заинтересованный работодатель звонит ему сам. Эйчары ищут по базе людей, чтобы продать им вакансию. И очевидно, этот тренд сохранится надолго. Вот такие последствия низкой безработицы.

Гостинг — это не подарок

Придётся признать, что в перспективе персонал будет становиться всё дороже и капризнее, а также легкомысленнее — в силу поколенческих особенностей молодёжи. Сейчас у работодателей новая неожиданная проблема, у которой есть даже свой термин — «гостинг». Молодые люди просто исчезают: уходят с рабочего места без предупреждения и не возвращаются. Варианты гостинга бывают самыми разнообразными: соискатель выкладывает резюме, но не откликается на приглашения, или откликается, но не приходит на собеседование, или не выходит на работу после удачного собеседования, или выходит на один день и больше не появляется. По данным HH.ru каждый четвёртый работодатель уже столкнулся с гостингом официально трудоустроенных молодых специалистов (источник: Российская газета). Такое поведение свойственно поколениям миллениалов и зумеров. Может быть, поэтому у эйчаров уже сложился тренд на подбор персонала в возрастной категории 50+ — это сейчас лучшие работники на рынке.

Проблема дефицита кадров есть повсеместно, но наиболее остро она стоит в следующих нишах:

• продажи;
• рабочие специальности;
• сервисное обслуживание, производство;
• строительство;
• транспорт, логистика, перевозки;
• розничная торговля.

Полиграфическая отрасль не исключение. Все мы так или иначе видим картину изнутри: проблемы полиграфического образования, старение кадров, невозможность конкурировать зарплатами с условными курьерами «Яндекса», снижение престижа профессии — всё это провоцирует кадровый голод в полиграфии.

По данным HH.ru, в полиграфии в 2023 году были наиболее востребованы:

• менеджеры со своей клиентской базой и просто менеджеры по продажам;
• бухгалтеры;
• кладовщики;
• графические дизайнеры;
• верстальщики;
• офис-менеджеры;
• печатники на офсет;
• менеджеры по закупкам;
• колористы;
• операторы постпечатных процессов;
• водители-экспедиторы;
• помощники печатников.

Как видим, в целом это штат типографии средней руки.

Факторы привлекательности

Как же привлекать людей в типографии и удерживать сотрудников на своих предприятиях? Если судить по опросу, то в первую очередь деньгами. Этот фактор с большим отрывом лидирует. Конкурентная зарплата хотя бы внутри отрасли, если уж мы не можем конкурировать с доставщиками пиццы. Действительно, на полиграфических форумах в сети темы о низкой оплате труда и о жадности собственников возникают регулярно. Директора же типографий сетуют на то, что они бы и рады платить специалистам высокие зарплаты, но до раздутых «курьерских» доходов им всё равно не дотянуться. Тут ещё играет важную роль квалификация сотрудника: полиграфия — сложная отрасль, человека с улицы (да и не с улицы, а, допустим, даже из профильного учебного заведения) нужно ещё обучить, и на это требуется время и ресурсы.

По данным НН.ru, деньги действительно стоят на первом месте при выборе работодателя, но вас может удивить, что стоит на втором. В нашем опросе на второе место выходят хорошие условия труда на производстве, но более обширные исследования показывают другое: большинство считают важнейшим фактором адекватность руководства. Вот и среди комментариев в профильном чате люди об этом упоминают.

Печатники России и СНГ

«И ни одним пунктом не упоминается адекватность руководства компании и внятное целеполагание, без которого у любого сотрудника на любой должности рано или поздно возникнет вопрос, а на кой ляд я тут время и силы трачу».

Сейчас у людей растёт запрос на эмоциональный и психологический комфорт, им важно уважительное отношение, проявление заботы, понятные требования к рабочим задачам, доброжелательные взаимоотношения в коллективе. Кстати, по результатам последнего исследования сервиса «Работа.ру» о самых распространённых причинах увольнения в 2023 году на первом месте стоит не зарплата, а «постоянный стресс и выгорание» — 41%, причина «отказ руководства повысить зарплату» совсем рядом, но всё же на втором месте — 40% (источник: РИА Новости).

В поисках баланса

Большинство полиграфистов — как руководителей, так и рабочих, с которыми я общалась на заданную тему, понимают, что эту задачу надо решать комплексно, что важен разумный баланс. «Удержание сотрудников — это огромный комплекс мер, направленный на улучшение условий труда, здоровая атмосфера в коллективе, конкурентная заработная плата, разные плюшки (отличающие вас от конкурентов), чувство безопасности, справедливости и заботы о сотруднике», — говорит директор по развитию типографии Uniprint (Алматы, Казахстан) Нурлан Маулунбердов. Он считает, что это — та же битва, что и за клиента на рынке, но за лучшего профессионала. К сожалению для соискателей и к счастью для конкурентов, некоторые директора в погоне за собственным и клиентским комфортом забывают о сотруднике. Однако нынешнее поколение, выросшее не при СССР, такое не оценит. Отсюда отчасти и повальный кадровый голод в нашей сфере, добавляет он.

«Руководство нашей типографии стремится к развитию производства и грамотно расходует прибыль на эти цели. На выставках бываем нечасто, но всегда стараемся быть в курсе развития технологий. Недавно увидел в Publish статью про принтеры по гофрокартону, а я, честно говоря, всегда мечтал о независимости от флексы. И наше руководство поддержало эту идею: принтер заказан и уже в пути. Как это вообще стало возможным? А ответ на вопрос очень простой: нас наняли — меня и моих коллег — из разных типографий, из разных уголков страны, выбирали лучших. Владельцы производства предоставили все условия для сотрудников, решили проблемы с квартирами. Плюсом стала хорошая бонусная система и премии. Наверное, в этом и есть решение кадровых проблем: хочешь быть первым — плати, нанимай лучших, не бойся рисковать, уважай и цени своих сотрудников — незаменимые люди есть! Я начинал карьеру в типографии, где костяк специалистов составляли индонезийцы, мы производили алкогольную этикетку. Там говорили, что машине всё равно, человек — всегда проблема. Я думал о переезде в Россию по программе переселения, но официальные органы всегда отказывали, объясняя, что профессия технолога офсетного производства не востребована на рынке труда. Типографии Самары, Оренбурга, Кургана, Подмосковья, увы, предложить зарплату больше 30 тысяч и не могут. Или предоставить более выгодные условия, чтобы был стимул к переходу к ним. А проблема с кадрами мне кажется надуманной для типографий, которые имеют полмиллиарда прибыли и не могут нанять грамотного специалиста».

Как расти, если негде?

Разговор об удержании кадров часто сводится к обсуждению ещё одной проблемы, о которой редко говорят рядовые сотрудники типографий, но вынуждены думать собственники и директора. Это нехватка производственных помещений в удобных локациях. Если типография хочет расти и развиваться, то нужны свободные площади, а их днём с огнём не сыщешь. Переезд в неудобное место с точки зрения транспортной доступности и затрат времени на дорогу может обернуться кадровой катастрофой: люди просто не поедут туда, куда им будет неудобно добираться. Заместитель директора цифровой книжной типографии «Амирит» (г. Саратов) Сергей Серов именно этим объясняет трудности в развитии своего производства: «Устойчивый спрос на наши книги у заказчиков есть, но мы не можем расширяться, так как выбрали уже все свободные площади в месте нашей аренды». Сейчас типография расположена близко к центру города, который вытянут вдоль Волги: часть сотрудников ездит на работу с одного конца Саратова, часть — с другого. Переезд однозначно скажется на обеспеченности кадрами «Амирита», уверен Сергей: «Никто не захочет пару часов в день в дороге на работу и обратно проводить».

По своему опыту могу сказать, что переезд нашей типографии — «РоСК» — в промзону заставил меня крепко задуматься насчёт смены места работы. Но в итоге всё оказалось не так страшно, как виделось вначале. Позитивные факторы для меня лично перевесили неудобства. В Петербурге производства выдавливают за черту города, на месте исторических промышленных районов строят жилые комплексы, а предприятия уезжают на окраины в голые и неприютные промзоны. И здесь кроется ещё одна проблема, чаще озвучиваемая молодыми ребятами. Они не хотят ездить в промзоны, даже если будет развозка от дома. Это немодно, депрессивно, потому что картина за окном удручает. Так что, кажется, одна из задач по привлечению сотрудников на производства — это облагораживать промзоны, делать банальные пешеходные дорожки, фонари, обустраивать комфортную среду, развивать инфраструктуру. Но это, скорее, вопрос к городским властям.

Эх, молодёжь!

Ещё одна проблема нашей отрасли — старение кадров. Молодёжь неохотно идёт в полиграфию даже после окончания профильных учебных заведений. Почему так происходит — вопрос, занимающий умы многих управленцев-полиграфистов сегодня. Несколько молодых сотрудников типографий, которые пришли в полиграфию совсем недавно, согласились рассказать, что их здесь привлекает и удерживает. На удивление, это не деньги, а интерес. Честно говоря, их мысли меня ужасно обрадовали, потому что я люблю свою работу по той же причине: полиграфия — это интересно. Ниже приведу мысли молодых специалистов, работающих сегодня в разных типографиях Петербурга.

Найти и научить

Профессиональные рекрутёры в битве за сотрудников тоже рекомендуют рассматривать задачу комплексно. Здесь важна любая мелочь: как написано объявление о вакансии, где оно размещено. Нельзя быть пассивными в поиске — теперь не работодатель выбирает, а наоборот. Реальность поменялась.

Нельзя бросать нового сотрудника один на один с новым местом работы. Должна быть внятная система наставничества, мягкое и дружелюбное введение новичка в коллектив. На отсутствие культуры наставничества и сопровождения в типографиях часто жалуются студенты, приходящие в типографии на практику. Их просто бросают на произвол судьбы или сажают выполнять чёрную работу, ничего не объясняя. Всем некогда. А ведь эти студенты после такого опыта разочаровываются в профессии и потом не приходят работать в типографии, потому что неинтересно. Коммерческий директор типографии «Молния» (г. Москва/г. Астрахань) Виктория Гайнутдинова подтверждает это: у них в типографии создана система подготовки менеджеров, основанная на принципах игрофикации процесса обучения. Это позволяет вводить сотрудников в процесс без стресса, постепенно наращивая сложность обучающих заданий, и в то же время экономит ценное время топ-менеджеров компании. «Большой объём информации в полиграфии отпугивает новичков, мы отказались от избыточной информации, а остальную выдаём дозированно», — поясняет Виктория.

Эйчары вообще рекомендуют искать «своих» людей везде и переманивать. Всё чаще встречаются объявления с формулировкой «всему научим»: главное, чтобы человек был хороший, остальное приложится. Но сам собой процесс обучения профессии «на местах» не сложится. Это отдельная задача, требующая создания понятных алгоритмов, стимулирования наставников, контроля и поддержки со стороны руководителей и мастеров.

Чтобы удержать уже работающих сотрудников, тоже требуются усилия. Эйчары рекомендуют создавать много мелких крючков, которые в совокупности дают хорошие результаты и конкурентное преимущество перед другими работодателями. Это и ДМС, который привлекает очень многих сотрудников, причём, на удивление, вовсе не предпенсионного, как могло бы показаться, возраста, а молодых людей до 30–35 лет. Это и обучение в качестве бонуса для заинтересованных в своём развитии работников, это и интересный качественный мерч в качестве приятной мелочи, создающей настроение.

Вообще, бренд работодателя — это очень важно. Его создание — трудная задача, требующая планомерных усилий и стратегического подхода, но оно того стоит. При прочих равных человек выберет хорошо зарекомендовавший себя бренд в красивой обёртке, где открыто рассказывают о предприятии, что там происходит, как всё устроено, где активно ведутся соцсети, где демонстрируется забота о коллективе.

Но, пожалуй, главное — нужно дать людям смысл, иначе они гаснут. Главный бич современности — выгорание от бессмысленности. Копать от забора до обеда больше никто не хочет. Большинство хочет понимать, зачем они это делают. Поэтому так важно ставить понятные задачи, объяснять роль конкретной операции в общей технологической цепочке, оптимизировать производительность труда, вовлекать рядовых сотрудников в инновации и улучшения.

Есть варианты

И в заключение хочу привести ещё одну любопытную идею, которую предложили в телеграмканале «Печатники России и СНГ». Идея эта даже вызвала спор, но как вариант дополнительной мотивации сотрудников может показаться кому-то интересной. Привожу диалог участников канала полностью со всеми аргументами и контраргументами.

Когда я собирала материал для этой статьи, стала очевидна разница в отношении к этой проблеме работодателей и соискателей. Директора типографий вяло откликались на запрос прокомментировать проблему. Типа, чего тут говорить-то, все всё понимают: нужен комплекс мер, на который не у всех есть ресурсы. Работники полиграфических предприятий более охотно рассказывали о факторах, влияющих на их решение оставаться в типографии в частности и в отрасли в целом. В какой-то момент мне самой задали вопрос: а ты-то почему остаёшься в своей типографии уже много лет? И я знаю ответ. Комфортная атмосфера, человеческое отношение, разносторонние рабочие задачи, желание руководства даже в спорных ситуациях найти оптимальное решение, никого при этом не унижая и не делая крайним. Отвечая на этот вопрос самой себе, я удивилась, потому что зарплата в моей системе решающих факторов стоит вообще не на первом месте. Есть над чем задуматься.

Об авторе: Елена Никонорова, конструктор-разработчик упаковки, типография «РоСК», Санкт-Петербург.